EXPERTISE

 DWconsulting Solutions RH

 

Bienvenue au pays des gônes et de la gastronomie.

 

Notre pôle restauration est dédié aux recrutements dans le domaine des "métiers de bouche" sur Lyon et sa périphérie.

 

Au fil de nos expériences, nous avons spécialisé notre expertise dans les métiers de bouche et nous pouvons répondre à vos attentes grâce à nos techniques de sourcing et notre vivier de candidats (cuisiniers, plongeurs, serveurs, vendeurs, boulangers, pâtissiers...).

 

Nous pouvons vous accompagner dans vos recrutements grâce à nos process éprouvés chez nos différents clients.

 

Souhaitant aller toujours plus loin dans notre offre de service destinée aux restaurateurs de la région Lyonnaise, nous avons développé une base de donnée sur internet spécialisée dans les extra de "service et cuisine" pour répondre aux besoins ponctuels et urgents des restaurateurs.

 

 

 

 

 

Informations et actualités du secteur:

 

Période d'essai restauration

"Quelle est la période d'essai pour un cuisinier niveau 2 échelon 1 ? Nous avons indique 2 mois, renouvelable 2 mois, mais notre cuisinier nous affirme que c'est illégal et qu'il est désormais en CDI et non en période d'essai."

Effectivement, la durée maximale de la période d'essai initiale pour votre cuisinier est bien de 2 mois, renouvelable pour 2 mois. Mais pour son renouvellement, il faut avoir obtenu l'accord écrit de votre salarié avant la fin de la période initiale. Si vous n'avez pas cet accord écrit, il est donc effectivement en CDI.

 

Période d'essai et préavis boulangerie

C’est une période de test du salarié où chacune des parties peut mettre fin à l’emploi sans préavis.

La période d’essai est fixée par la Loi et dans la boulangerie pâtisserie cette période non renouvelable ne peut désormais dépasser :

  Ouvriers & employés Agents de maîtrise & techniciens Cadres
Durée du Préavis 2 mois 3 mois 4 mois

 Selon le mode de rupture et l’ancienneté, les délais de  préavis lors de la rupture sont les suivants :

Ancienneté Démission Licenciement
Moins de 6 mois 1 semaine 1 semaine
6 mois à 2 ans 2 semaines 1 mois
Plus de 2 ans 2 semaines 2 mois

 

 

 

Congés

L'employeur peut-il imposer à ses salariés de prendre tous les congés payés en dehors de la période légale (du 1er avril au 31 octobre) en cas de fermeture de l'entreprise en décembre ?

L'employeur peut faire prendre trois semaines de congés payés à ses salariés en décembre mais, au mois de mars, ils ne pourront prendre qu'une semaine car l'employeur doit leur accorder un minimum de jours pendant la période légale de prise de congés payés.

 

Apprentis et durée de travail

 Un apprenti mineur peut-il travailler le dimanche ?
Il est interdit de faire travailler un jeune mineur le dimanche, mais cette interdiction ne concerne pas les apprentis mineurs employés dans certains secteurs d’activité, comme les CHR. Cependant, les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos consécutifs par semaine (art. L3164-2). L’employeur ne peut donc pas appliquer à un apprenti mineur les dispositions de la convention collective qui permettent de décomposer les deux jours de repos hebdomadaire en une journée et deux demi-journées qui ne sont pas forcément consécutives.

De plus il est interdit aux minuers de travailler plus de 35h par semaine, 8h par jour et de travailler hors des créneaux de 6h00 à 22h00.

 

Délais de Carence maladie

Quel est le délai de carence en cas d'arrêt maladie ?
Le délai de carence est de 7 jours. Le décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008 qui a réduit le délai de carence de 10 à 7 jours, augmenté les durées d'indemnisation et réduit la condition d'ancienneté du salarié de 3 à 1 an pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire. Ces délais minimum prévus par la loi sont applicables à tous les salariés et donc à ceux du secteur de l'hôtellerie-restauration.
Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale débute après 3 jours de carence, soit à compter du quatrième jour de l’arrêt de travail.Le versement des indemnités complémentaires débute après 7 jours de carence, soit à partir du huitième jour de l’arrêt de travail

 

Loi travail Macron et Licenciement

 

Les règles relatives à l'indemnité légale de licenciement ont été modifiées par l'ordonnance Macron et son décret d'application.
La réforme de l'indemnité de licenciement est arrivée à son terme : l'ordonnance a abaissé la condition d'ancienneté et le décret d'application en a revalorisé le montant.
  • La condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnité de licenciement :
L'ordonnance du 22 septembre 2017 a abaissé de 12 mois à 8 mois la condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnité de licenciement.

Il convient de préciser que cette nouvelle règle s'applique aux licenciements, mises à la retraite et ruptures conventionnelles postérieures au 26 septembre 2017.
  • Le nouveau montant de l'indemnité de licenciement :
L'indemnité de licenciement a été revalorisée à hauteur de :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années (contre 1/5 de mois avant la réforme) ; 
- 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans
.

Il est par ailleurs désormais expressément prévu que les années incomplètes donnent lieu à une indemnité calculée au prorata des mois complets.
  • Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement :
Lorsque l'ancienneté du salarié au sein de l'entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence à prendre en compte est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- soit la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement
- soit le 1/3 des trois derniers mois
.

Bien entendu cette revalorisation de l'indemnité de licenciement est également à prendre en compte dans le cadre des mises à la retraite et des ruptures conventionnelles pour lesquelles les salariés doivent bénéficier d'une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

Source :
Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017

 

 

 Salaire et SMIC

 

La rémunération d'un salarié majeur ne peut pas être inférieure au montant du Smic.

Pour un majeur

Montants du Smic

Smic

Montant brut

Montant net

(déduction des cotisations salariales)

Smic horaire

9,88 €

7,72 €

Smic mensuel

1 498,47 €

1 170,69 €

Smic annuel

17 981,60 €

14 048,30 €

 

Pour vérifier si le salaire versé est au moins égal au Smic, il faut inclure dans le calcul le salaire de base, les avantages en nature et les primes liées à la productivité.

À l'inverse, certains avantages et sommes sont exclus du calcul du Smic, parmi lesquels :

  • les remboursements de frais (y compris la prime de transport),
  • les majorations pour heures supplémentaires,
  • les primes de participation et d'intéressement,
  • les primes d'ancienneté, d'assiduité ou relatives à des conditions particulières de travail (insalubrité),
  • les primes de vacances, de fin d'année, sauf si elles sont versées par acomptes mensuels.

La convention collective applicable prévoit généralement un salaire minimum conventionnel.

L'employeur doit verser le minimum conventionnel s'il est supérieur au montant du Smic.

Si le minimum conventionnel est inférieur au Smic, l'employeur verse un complément de salaire permettant d'atteindre le montant du Smic.

 

Cumul d'emploi

Est-il possible de cumuler un temps plein et un temps partiel ?

Un salarié peut cumuler un contrat à temps plein avec un contrat à temps partiel, à condition que ce dernier ne contienne pas une clause d'exclusivité lui interdisant de travailler pour un autre employeur et de respecter les durées maximales de travail ainsi que le repos hebdomadaire minimum.

 

 Période d'essai des cadres en CHR

La durée maximale de la période d'essai pour un cadre est fixée à 4 mois renouvelable une fois. Auparavant, jusqu'à un arrêt de la Cour de cassation du 31 mars 2016, le renouvellement de la période d'essai se faisait sur la base de la durée prévue par la convention collective, ce qui donnait 4 mois de période initiale et 3 mois pour le renouvellement.

Les règles relatives à la période d'essai ont été profondément modifiées par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. Les durées maximales de la période d'essai sont prévues par l'article L1221-19 qui les fixe à :

• 2 mois pour les employés ;

• 3 mois pour les agents de maîtrise ;

• 4 mois pour les cadres.

La loi précise que ces durées ont un délai impératif. En conséquence, elles s'appliquent même si la convention collective prévoit des durées plus courtes, comme c'est le cas pour la convention collective des CHR qui prévoit 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres. Cette loi permet donc aux employeurs des CHR de bénéficier d'une période d'essai plus longue pour tester les capacités professionnelles de leurs salariés.

En revanche, en ce qui concerne le renouvellement de la période d'essai, l'article L1221-21 du code du travail : "l'accord fixe les conditions et les durées de renouvellement". Les conditions et la durée de ce renouvellement devaient respecter les modalités prévues par l'accord de branche. La période initiale étant plus courte, la durée du renouvellement prévue par l'article 13 de la convention collective l'était également : 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres.

C'est d'ailleurs cette position qui était retenue par l'administration dans une circulaire de la direction générale du travail (DGT, n° 2009-5 du 17 mars 2009) : "Les dispositions d'accords de branche étendus conclus avant la publication de la loi et prévoyant la possibilité de renouvellement de la période d'essai, tout en fixant les conditions et la durée, restent applicables en ce qui concerne le renouvellement."

Cependant, contrairement à la position prise par l'administration, la Cour de cassation, dans un arrêt du 31 mars 2016 (Cass.soc. 31 mars 2016, n° 14-29184), a jugé que les nouvelles durées de la période d'essai instaurées par la loi s'appliquaient aussi bien à la période initiale qu'au renouvellement. Dans son arrêt, la Cour a précisé que "les durées maximales de la période d'essai prévues aux articles L1221-19 et L1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branches conclues antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008."

Ce qui veut dire que les durées initiales de la période d'essai fixées par la loi sont impératives, tout comme celles en matière de renouvellement.

 

 Période de préavis en CHR

 

Démission

Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :

 

MOINS DE 6 MOIS

6 MOIS A MOINS DE 2 ANS

PLUS DE 2 ANS

Cadres

1 mois

3 mois

3 mois

Maitrise

15 jours

1 mois

2 mois

Employés

8 jours

15 jours

1 mois

Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

 

Licenciement

En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde.

 

MOINS DE 6 MOIS

6 MOIS A MOINS DE 2 ANS

PLUS DE 2 ANS

Cadres

1 mois

3 mois

3 mois

Maitrise

15 jours

1 mois

2 mois

Employés

8 jours

1 mois

2 mois

Les procédures de licenciement sont fixées conformément à la législation en vigueur.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés à temps complet ont la faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l'employeur, un jour par le salarié à condition d'être prises en dehors des heures de services des repas à la clientèle.

Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.

Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés.

 

 

Embauche et discrimination au travail, ce qu'il faut savoir:

 

 

 

La pause repas

 

Pause repas : un salarié ne doit pas travailler plus de six heures d'affilée. En effet, l'article L3121-16 du code du travail prévoit que "dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes". L'employeur peut faire coïncider cette pause avec celle du repas.Le temps consacré aux repas et aux pauses n'est pas considéré comme du travail effectif et doit par conséquent être décompté du temps de travail dans l'entreprise, mais à la condition que le salarié ne soit pas obligé de rester à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations, comme le rappelle l'article L3121-2.

 

 

 

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